Sentencia 14/2024 · Exp. 00644-2022-AA

22. Siendo así, queda acreditado que la entidad emplazada estaba en la obligación de no terminar la relación laboral que mantenía con la recurrente en el régimen CAS, pues tenía conocimiento de su condición de madre trabajadora que venía gozando de permiso por lactancia.

23. En este sentido, conforme al artículo 23 de la Constitución, con la finalidad de brindar especial protección a la madre en el ámbito laboral, y de acuerdo con lo desarrollado supra, se debe presumir que la demandante ha sufrido un despido, materializado con la no renovación de su contrato, el cual constituye un despido nulo que tuvo como causa su condición de trabajadora en período de lactancia, pues en el referido Memorando 1432-2014-MML-GASP-CAS —mediante el cual se le comunicó a la accionante la no renovación de su CAS—, la entidad demandada no justifica dicha decisión en una causa justa, sino que solo hace mención a la posibilidad de la no prórroga o no renovación del contrato, conforme lo faculta el artículo 5.2 del Decreto Supremo 075-2008- PCM, Reglamento del Decreto Legislativo 1057.

24. Por ello, correspondería tutelar los derechos al trabajo y a la igualdad, así como el derecho a no ser discriminada, y disponer la reposición laboral de la recurrente para proteger su derecho al trabajo; y es que está acreditado, por un lado, que la entidad emplazada estaba en la obligación de no terminar la relación laboral que mantenía con la recurrente, pues conocía su condición de madre trabajadora; y, por otro, que no ha podido demostrar que la no renovación de su contrato haya obedecido a que ésta cometió una falta grave o que la necesidad institucional que cubría se había extinguido.

25. Es importante precisar que la protección que le asistía a la demandante como trabajadora en período de lactancia materna tampoco se agota cuando acaba el periodo de permiso por lactancia, reconocido por la Ley 27240, pues existiría la presunción de que la no renovación de su contrato es un despido que tiene como causa su maternidad, y que, por lo tanto, es un despido nulo. Correspondería entonces que, si se procede al cese de la madre trabajadora, el empleador demuestre documentalmente la existencia de una causal objetiva, como puede ser la desaparición de aquella que justificó su contratación o la comisión de una falta grave. [...]

31. En consecuencia, a fin de tutelar los derechos constitucionales y laborales de la trabajadora, este Tribunal Constitucional concluye que cuando no se le renueva el contrato a plazo fijo a una trabajadora que se encuentra embarazada o está en período de lactancia, sin que el empleador haya acreditado que el motivo para extinguir la relación laboral sea ajeno a la maternidad, se debe ordenar la reposición en forma temporal. Asimismo, como resulta obvio, quedan habilitadas las facultades disciplinarias del empleador, cuando compruebe faltas relacionadas con la conducta o capacidad de la trabajadora. [...]

33. En consecuencia, a partir de los hechos verificados supra, debe estimarse la demanda y ordenar la reposición de la actora en su puesto de trabajo o en otro de similar nivel o categoría. Ahora bien, dado que la recurrente no ingresó a laborar como consecuencia de la celebración de un concurso público, para una plaza presupuestada y vacante, su reincorporación se mantendrá hasta que se convoque a un concurso público para la plaza que desempeñaba, cuyo resultado determinará la extinción de su contrato o su acceso al empleo a plazo indefinido. [...]

36. Consecuentemente, en el presente caso, ese plazo debe computarse desde el día siguiente al que se dejó de laborar, hasta la fecha de su reposición. [...]

39. Finalmente, de conformidad con el artículo 28 de Nuevo Código Procesal Constitucional, la emplazada debe asumir el pago de los costos procesales.