Sentencia 320/2023 · Exp. 00878-2022-AA

11. Los documentos probatorios demuestran que los contratos civiles celebrados eran fraudulentos, ya que desde el primer momento las labores desarrolladas por el demandante eran de naturaleza laboral, al haberse demostrado que los servicios eran no sólo remunerados, sino también subordinados y sujetos a un horario de trabajo, en los que no se ha demostrado, siquiera, el carácter accidental o eventual de la contratación. En consecuencia, es de aplicación el artículo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR, según el cual en “toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (…)”.

12. En mérito a lo expuesto, se advierte que la relación laboral del actor con la entidad empleadora fue de carácter indeterminado; más aún si prestó servicios sin suscribir contrato alguno, del 1 al 19 de agosto de 2020, fecha en que fue despedido, lo cual no ha sido contradicho por la institución emplazada, que es la que tiene la carga de la prueba sobre la veracidad de los documentos contractuales exhibidos.

13. En consecuencia, al haberse acreditado la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado con la emplazada, el despido debía ajustarse al procedimiento y causales establecidos en el TUO del Decreto Supremo 003-97-TR (LPCL). En este caso no se le otorgó al actor un plazo para ejercer su derecho de defensa, por lo que se acredita la vulneración al debido proceso, que es un principio constitucional que se extiende también a las relaciones entre privados; con mayor razón es exigible a las entidades del Estado y, más aún, cuando se trata de imponer la sanción más grave, como es el despido.

14. A mayor abundamiento, el despido resulta especialmente violatorio del respeto debido a la dignidad humana, por el hecho de que le fue comunicado al demandante cuando se encontraba enfermo, en plena pandemia por el Covid-19. La entidad demandada prescindió de sus servicios como si fuera un objeto, al negarle la posibilidad de diálogo y de defensa, puesto que le comunicó el despido estando enfermo y por un mensaje telefónico. Este Tribunal tiene en cuenta que, de acuerdo con el primer artículo de la Constitución, la “defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”. Esa dignidad exige que toda persona sea tratada como un fin, por su valor intrínseco, y no como un medio para uso de otros, como se aprecia que ha ocurrido en este caso. [...]

17. Al respecto se debe recordar que este Tribunal ya se ha pronunciado sobre los casos de despido de un trabajador con licencia por enfermedad, que había sido concedida por su empleador. La sentencia precisa que, “el demandante a la fecha en que se emitió la resolución cuestionada, se encontraba con licencia por enfermedad (…); por lo tanto, el emplazado al haber dado por concluida su designación sin tener en cuenta que por motivos de su estado de salud se encontraba suspendida la relación existente entre las partes, ha vulnerado sus derechos a la dignidad y al trabajo, pues no ha tenido en consideración que por padecer de una enfermedad, el demandante se encontraba incapacitado temporalmente para prestar sus servicios a la entidad emplazada”. Por lo que declaró fundada la demanda y ordenó la reposición del trabajador. [...]

22. Por tanto, si bien es cierto que se debe reponer al trabajador en el puesto que desempeñaba, corresponde a la entidad diseñar su Cuadro de Asignación de Personal (CAP) teniendo en cuentas las reales necesidades del servicio, ya que el recurrente fue contratado durante más de siete años, bajo diferentes modalidades, lo cual evidencia que es necesario transparentar la necesidad del servicio e incluir ese puesto en el CAP de la entidad.