Sentencia 367/2023 · Exp. 01738-2021-AA

27. En efecto, obra a fojas 6 la Resolución de Alcaldía 012-2019- MCPSSJ/A, de fecha 1 de marzo de 2019, mediante la cual se otorga a la demandante licencia por maternidad pre y postnatal por un período de 98 días, a partir del 15 de febrero hasta el 23 de mayo de 2019. Con lo cual queda acreditado que, al 23 de mayo de 2019, la municipalidad demandada tenía conocimiento de que la accionante tenía la condición de madre que acababa de tener un hijo, por lo que, al término del período postnatal, tenía consecuentemente derecho de gozar de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tuviese un año de edad.

28. Es importante precisar, que tal como ya se ha expresado en el fundamento 21, supra, la protección que le asistía a la demandante como trabajadora en período de lactancia materna tampoco se agota cuando acaba el periodo de permiso por lactancia reconocido por la Ley 27240, pues existiría la presunción de que la no renovación de su contrato es un despido que tiene como causa su maternidad, y que, por lo tanto, es un despido nulo. Correspondería entonces que, si se procede al cese de la madre trabajadora, el empleador demuestre documentalmente la existencia de una causal objetiva, como puede ser la desaparición de aquella que justificó su contratación o la comisión de una falta grave.

29. Sin embargo, en el presente caso, conforme lo afirma la actora, y ha sido aceptado por la propia parte emplazada, su contrato de servicios personales no fue renovado al terminar su licencia postnatal, el 23 de mayo de 2019. Dicha situación ha sido reconocida tanto en la contestación de la demanda (f. 56), como en la Resolución de Alcaldía 010-2019-MCPSSJ/A, de fecha 23 de mayo de 2019 (f. 47), que resuelve, entre otras cosas, tener por concluido el vínculo laboral contractual con la demandante el 23 de mayo de 2019; y que además se corrobora con lo expresado en el Oficio 104-2022-MCPSSJ/, de fecha 15 de marzo de 2022, en el cual se indica que la Resolución 948-2019-MPLP, de fecha 9 de octubre de 2019, que reconoció tardíamente el derecho al goce de permiso por lactancia materna, nunca fue ejecutada porque la demandante ya no laboraba en la municipalidad desde el 23 de mayo de 2019 (cuaderno del TC/página 161 del expediente virtual); en el Informe 0007-2022-MCPSJJ/RR.HH, de fecha 16 de marzo de 2022; y en el Oficio 106-2022-MCPSSJ/A, de fecha 18 de marzo de 2022 (cuaderno del TC, páginas 166 y 170, respectivamente).

30. Siendo ello así, ha quedado acreditado que la actora mantuvo vigente la relación laboral con la emplazada hasta el 23 de mayo de 2019, en mérito a lo señalado en la Resolución 012-2019-MPLP (f. 6), fecha en que culminó su licencia por el período postnatal, por lo que la municipalidad demandada, conforme lo ha establecido este Tribunal y lo prevé también la Ley 30709, estaba en la obligación de renovar el contrato de la recurrente, toda vez que tenía el derecho de gozar de permiso por lactancia materna; y, además, porque solo podía disponerse su por una causa objetiva, como se detalla en el fundamento 28, supra. Al no haber ocurrido ello, se concluye que la demandante ha sufrido un despido nulo, materializado con la no renovación de su contrato motivado por su maternidad, lo cual resulta violatorio de sus derechos a la igualdad y no discriminación en razón de su condición de mujer y de madre trabajadora, con derecho a permiso por lactancia y al trabajo.

32. De este modo, en el presente caso queda comprobado que la entidad demandada no ha desvirtuado que el despido de la demandante haya sido por razones discriminatorias. Justifica la extinción del vínculo laboral recurriendo a la culminación de su contrato por servicios personales; no obstante, no acredita que la conclusión del contrato sea como consecuencia de la comisión de alguna falta grave o del fenecimiento de la necesidad institucional respecto de los servicios de la demandante. En ese sentido, este Colegiado concluye que la negativa de recontratación de la demandante estuvo motivada por razones de su condición de mujer y madre trabajadora que tenía derecho a gozar de licencia por lactancia; es decir, tuvo por causa las consecuencias biológicas del embarazo, por lo que procede su reincorporación laboral.

37. Con tales instrumentos probatorios se acredita que la actora prestó servicios de forma ininterrumpida en la municipalidad emplazada mediante contratos de servicios personales a plazo determinado, como encargada auxiliar de Tesorería y registradora civil de la Municipalidad del Centro Poblado de Supte San Jorge. Dichas labores son de naturaleza permanente, por lo que le alcanzaba a la recurrente la protección prevista por la Ley 24041, motivo por el cual tampoco podía ser cesada o despedida salvo por la comisión de falta disciplinaria sancionada previo procedimiento administrativo. En consecuencia, se concluye que a la fecha de su cese la demandante sí gozaba de la protección otorgada en el artículo 1 de la Ley 24041, y no podía ser destituida sino por las causas previstas en el Capítulo V del Decreto Legislativo 276, con sujeción al procedimiento establecido en él. Por tanto, al haber sido despedida sin observarse tales disposiciones, se han vulnerado sus derechos constitucionales al trabajo y al debido proceso. [...]

39. Teniendo en cuenta que los despidos nulos son actos sin eficacia jurídica en el ordenamiento jurídico, el incumplimiento del deber de laborar no puede ser atribuido al trabajador, sino al empleador. Por lo que, para restituir el derecho al trabajo y a la remuneración vulnerados por el acto discriminatorio del empleador, corresponde aplicar lo previsto en la legislación laboral en los casos de nulidad de despido, según lo cual, el juzgador “ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses”.