Sentencia 50/2024 · Exp. 01762-2023-AA

27. Siendo ello así, se corrobora, por un lado, que la entidad emplazada estaba en la obligación de no terminar la relación laboral que mantenía con la recurrente en el régimen CAS, pues la actora estaba embarazada y su empleador tenía conocimiento de ello; y, por otro, que no ha podido demostrar de manera válida y suficiente que la no renovación de su contrato CAS haya obedecido a que la actora cometió una falta grave o que la necesidad institucional que cubría se hubiera extinguido, toda vez que en la carta de no renovación solamente se hace referencia a que los casos de COVID-19 habrían disminuido en la ciudad de Iquitos; sin embargo, no acompaña o hace descripción alguna a documentos internos o externos que sustenten debidamente lo antes descrito, lo cual es importante dada la situación especial de protección a la que se ha hecho referencia en el caso de las madres trabajadoras, dado que es la parte empleadora quien tiene la obligación de acreditar que el despido o cese no fue motivado por razón del embarazo. En efecto, el empleador es el que deberá demostrar documentalmente la existencia de una causal objetiva, como puede ser la desaparición de aquella que justificó su contratación o la comisión de una falta grave, lo cual no ha ocurrido en autos de una manera tal que lleve a la certeza de que efectivamente ya no existían casos COVID-19 que atender.

28. Así, por ejemplo en el Memorando 050-GCGP-ESSALUD-2022, de fecha 28 de febrero de 2022, emitido por la Gerencia Central de Gestión de las Personas de EsSalud, se indica que se prorrogará por un mes más los contratos CAS COVID-19, hasta el 31 de marzo de 2022, y en el inciso c) del referido documento se establece expresamente que “Los Jefes inmediatos solicitarán a la Oficina, División o Unidad de Recursos Humanos, la prórroga o no prórroga de los contratos CAS COVID, decisión que estará a cargo de la máxima autoridad de la Respectiva Red Asistencial, Red Prestacional u Órgano Desconcentrado […]”. Sin embargo, la demandada no ha presentado en autos el documento que acredite que se cumplió lo señalado, con el fin de determinar con certeza si efectivamente existía una causa objetiva que podría sustentar válidamente la no renovación del CAS de la actora, lo cual es importante corroborar atendiendo a su situación de especial protección al encontrarse en estado de gestación cuando ocurrieron los hechos denunciados. [...]

30. De este modo, en el presente caso se concluye que la entidad demandada no ha desvirtuado que el despido de la demandante haya sido por razones discriminatorias en razón de su embarazo, pues si bien mediante Carta 71-GRALO-ESSALUD comunicó a la demandante la decisión de dar por terminado el vínculo laboral que existía entre las partes, justificando la extinción del vínculo laboral por vencimiento del plazo del contrato suscrito bajo los alcances del Decreto de Urgencia 029-2020 y su modificatoria, que regula el régimen del CAS de forma excepcional y temporal para la prevención, control, diagnóstico y tratamiento de COVID-19, conforme a lo señalado en los fundamentos 27-29 supra, la demandada no ha acreditado suficientemente que la conclusión del contrato CAS sea consecuencia de la comisión de alguna falta grave o del fenecimiento de la necesidad institucional respecto de los servicios de la demandante. En ese sentido, podemos concluir que la negativa de recontratación de la demandante estuvo motivada por razones de su condición de mujer gestante; es decir, que obedeció a las consecuencias biológicas del embarazo. [...]

36. En consecuencia, a fin de tutelar los derechos constitucionales y laborales de la trabajadora, así como los requisitos del acceso al empleo público a plazo indeterminado, este Tribunal Constitucional concluye que cuando no se le renueva el contrato a plazo fijo a una trabajadora que se encuentra embarazada o está en período de lactancia, sin que el empleador haya acreditado que el motivo para extinguir la relación laboral sea ajeno a la maternidad, se debe ordenar la reposición en forma temporal, es decir, hasta que la entidad convoque a un concurso público de méritos para el puesto que desempeñaba, que ha de corresponder a una plaza vacante y presupuestada. [...]

39. Al respecto, si bien la norma que regula el régimen CAS, Decreto Legislativo 1057, se refería solo al pago de una indemnización de hasta tres remuneraciones mensuales frente a la resolución arbitraria o injustificada del contrato CAS21, este Tribunal ha reconocido el derecho a la reposición de las trabajadoras cesadas durante el periodo de especial protección. De este modo, aunque la regulación del régimen CAS presenta un vacío en torno al pago de las remuneraciones devengadas, con base en el principio de igualdad de oportunidades, este Tribunal entiende que es aplicable al caso, en interpretación analógica, lo establecido en el artículo 40 del TUO del Decreto Legislativo 728, según el cual se debe ordenar “el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo (la supuesta extinción del vínculo), con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes”22. En este sentido, corresponde, en aplicación del principio de igualdad de oportunidades, ordenar dichos pagos en casos como este, tanto por razones de economía procesal como de justicia material. [...]

43. En la medida en que en este caso se ha acreditado que la demandada ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo, corresponde ordenar la reposición de la demandante en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, más el pago de las remuneraciones devengadas, desde el 1 de abril de 2022 hasta la fecha de su reposición, con intereses legales, de acuerdo con la legislación vigente, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Si bien la demandante se encontraba laborando bajo la modalidad de CAS, este hecho no impide que goce de la protección constitucional que su condición de madre trabajadora exige. Resulta evidente que el asumir responsabilidades familiares, como tener un hijo, no trasciende a la relación laboral del padre, como ocurre con la madre. Por tanto, para que la madre trabajadora pueda desarrollarse profesionalmente, de modo análogo a cómo puede hacerlo el padre trabajador, es necesario una tutela especial a lo largo de la relación laboral.

44. Finalmente, de conformidad con el artículo 28 de Nuevo Código Procesal Constitucional, la emplazada debe asumir el pago de los costos procesales.