Sentencia 240/2024 · Exp. 01792-2022-AA

13. En consecuencia, y con la finalidad de brindar una protección reforzada a la madre trabajadora, a fin de respetar el principio de igualdad de oportunidades, este Tribunal considera que la no renovación de un contrato del régimen CAS de una trabajadora que se encuentra gozando de licencia por motivos relacionados con la maternidad, es un acto vulneratorio de un derecho fundamental, por lo que es un acto nulo, sin eficacia jurídica; salvo que el empleador demuestre que la no renovación del contrato se debe a un motivo diferente a la maternidad de la trabajadora. [...]

21. La recurrente alega que no se le renovó su contrato CAS, no obstante que el hospital emplazado conocía que venía gozando de permiso por lactancia; por ende, se encuentra acreditado que la recurrente, al 31 de octubre de 2020, se encontraba en periodo de lactancia, conforme se verifica del acta de nacimiento de su menor hijo (f. 11), quien nació el 23 de enero de 2020. Al respecto, la demandada, en el escrito de contestación de la demanda, afirma que la actora había suscrito un CAS y que el término de su vínculo laboral obedecía a la falta de disponibilidad presupuestal. [...]

23. Siendo ello así, queda acreditado que la entidad emplazada estaba en la obligación de no terminar la relación laboral que mantenía con la recurrente en el régimen CAS, pues tenía conocimiento de su condición de madre trabajadora que venía gozando de permiso por lactancia. No obstante, dio por culminado su CAS sin sustentarse en una causa real, y se limitó a indicar una presunta “falta de disponibilidad presupuestal”.

24. En este sentido, conforme al artículo 23 de la Constitución, con la finalidad de brindar especial protección a la madre en el ámbito laboral, y de acuerdo con lo expresado supra, se debe presumir que la demandante ha sufrido un acto vulneratorio de su derecho a la no discriminación, que tuvo como causa su condición de trabajadora en período de lactancia, pues en la referida Carta 334- 2020/HAPCSR II-2-4300201761, —mediante la cual se le comunicó a la accionante el término de su CAS—, la entidad demandada no justifica dicha decisión en una causa justa, sino que solo hace mención a la falta de disponibilidad presupuestal, conforme al artículo 4, 4.2 del Decreto Legislativo 1057, artículo que hace referencia a los requisitos para la celebración del contrato administrativo de servicios. Además, esta causa no se encuentra regulada en la norma como causal de extinción del contrato. [...]

30. En consecuencia, a fin de tutelar los derechos constitucionales y laborales de la trabajadora, así como los requisitos del acceso al empleo público a plazo indeterminado, este Tribunal Constitucional concluye que cuando no se le renueva el contrato a plazo fijo a una trabajadora que se encuentra embarazada o está en período de lactancia, sin que el empleador haya acreditado que el motivo para extinguir la relación laboral sea ajeno a la maternidad, se debe ordenar la reposición en forma temporal, es decir, hasta que la entidad convoque a un concurso público de méritos para el puesto que desempeñaba, que ha de corresponder a una plaza vacante y presupuestada. En caso de que la trabajadora no se presente al concurso o no lo apruebe, su contrato se extinguirá sin que tenga derecho al pago de indemnización. Durante el tiempo de la reincorporación temporal, como resulta obvio, quedan habilitadas las facultades disciplinarias del empleador, cuando compruebe faltas relacionadas con la conducta o capacidad de la trabajadora. [...]

34. El reconocimiento de las remuneraciones devengadas en sede constitucional, en los casos de despido con vulneración de derechos fundamentales como ocurre en el presente caso, es una práctica habitual en el derecho comparado. Así el Tribunal Constitucional español, cuando califica el despido de una embarazada como nulo, por discriminatorio (SSTC 41/2002, de 25 de febrero, 342/2006, de 11 de diciembre, 92/2008, de 21 de julio, 124/2009, de 18 de mayo), esa declaración de nulidad comporta la obligación de la empresa de readmitir inmediatamente a la trabajadora, así como de abonar los salarios de tramitación, que son el equivalente a las remuneraciones devengadas en nuestro país24. Criterio similar sigue la Corte Constitucional de Colombia, la que añade, en estos casos, el pago de la indemnización prevista en el Código Sustantivo de Trabajo de ese país25 (T-1236- 04; T909-02; S. T-063/06, T-495/07, T-024/11). Finalmente, en Chile rige similar protección en los casos de despido nulo, por no haberse respetado el fuero, sea maternal o sindical, de un trabajador. [...]

36. Teniendo en cuenta que a la demandante no se le renovó el contrato estando en periodo de lactancia y que la entidad demandada no ha probado que el motivo para prescindir de sus servicios fuera una razón distinta al relacionado con su maternidad, corresponde ordenar su reposición en un puesto de similar categoría, así como el pago de las remuneraciones devengadas, desde la fecha en que ocurrió el cese hasta la fecha de su reposición, con intereses legales, de acuerdo con la legislación vigente; con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.

37. Si bien la demandante se encontraba laborando bajo la modalidad de CAS, este hecho no impide que goce de la protección constitucional que su condición de madre trabajadora exige. Resulta evidente que el asumir responsabilidades familiares, como es la de tener un hijo, no trasciende a la relación laboral del padre, como ocurre con la madre. Por tanto, para que la madre trabajadora pueda desarrollarse profesionalmente, de modo análogo a como puede hacerlo el padre trabajador, es necesario una tutela especial a lo largo de la relación laboral.

38. Finalmente, en atención a lo dispuesto por el artículo 28 del Nuevo Código Procesal Constitucional (artículo 56 del anterior código), corresponde condenar al pago de costos procesales a la parte emplazada.