Sentencia 373/2022 · Exp. 03132-2021-AA

21. En efecto, de lo actuado se advierte que la demandante afirma que la no renovación de su CAS está directamente relacionada con su condición de madre que venía gozando de permiso por lactancia; y que la entidad emplazada tenía conocimiento de que venía gozando de dicho derecho, conforme se acredita con la Resolución Directoral 128-2019-DDC-CUS/MC, de fecha 22 de enero de 2019 (f. 29), mediante la cual se le autorizó licencia por lactancia, por una hora diaria, hasta que su menor hijo cumpla un año de edad.

22. Siendo ello así, está acreditado, por un lado, que la entidad emplazada estaba en la obligación de no terminar la relación laboral que mantenía con la recurrente en el régimen CAS, pues conocía que tenía la condición de madre trabajadora que venía gozando de permiso por lactancia; y, por otro, que no ha podido demostrar que la no renovación de su contrato haya obedecido a que esta cometió una falta grave o que la necesidad institucional que cubría se haya extinguido; es más, en la contestación de la demanda argumenta que el “CAS de la actora culminó bajo el vencimiento del plazo estipulado en el contrato, por tanto, no le correspondía que su contrato sea renovado” (f. 242).

23. De este modo, como bien se ha dejado sentado en sede judicial, en el presente caso la entidad demandada no ha desvirtuado que el despido de la demandante haya sido por razones discriminatorias. Justifica la extinción del vínculo laboral recurriendo a la culminación del CAS, tal como lo establece el artículo 13.1, numeral h) del Decreto Supremo 075-2008-PCM y su modificatoria. No obstante, no acredita que la conclusión del contrato sea como consecuencia de la comisión de alguna falta grave o del fenecimiento de la necesidad institucional respecto de los servicios de la demandante. En ese sentido, este Colegiado comparte lo resuelto por el ad quem, que concluyó que la negativa de recontratación de la demandante estuvo motivada por razones de su condición de mujer que gozaba de licencia por lactancia; es decir, tuvo por causa las consecuencias biológicas del embarazo. [...]

38. En consecuencia, a partir de los hechos verificados supra, y, en atención además a lo resuelto anteriormente por este Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente 02748-2021-PA/TC, debe estimarse el extremo recurrido mediante el recurso de agravio constitucional, y ordenar la reposición de la actora en su puesto de trabajo o en otro de similar nivel o categoría. Su permanencia en ese puesto dependerá de la confianza del empleador. En caso que se la retire, deberá ser reasignada a un puesto similar al que tenía antes de asumir la jefatura, hasta que se convoque a un concurso de méritos para la plaza que desempeña. En caso de no presentarse al concurso o de no aprobarlo, el contrato de trabajo se extinguirá. [...]

40. Teniendo en cuenta que los despidos nulos son actos sin eficacia jurídica en el ordenamiento jurídico, el incumplimiento del deber de laborar no puede ser atribuido al trabajador, sino al empleador. Por lo que para restituir el derecho al trabajo y a la remuneración vulnerados por el acto discriminatorio del empleador, corresponde aplicar lo previsto en la legislación laboral en los casos de nulidad de despido, según lo cual, el juzgador “ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes (…)”.